#5 Probleme richtig identifizieren und nachhaltig lösen - Diagnostikprozesse und offene Kommunikation an Stelle von wildem Aktionismus
30.10.2023 23 min
Zusammenfassung & Show Notes
In dieser Folge spricht Rebecca darüber, wie man Probleme richtig identifiziert und nachhaltig löst.
Häufig verfallen wir in wilden Aktionismus, der das Symptom "heilen" soll, aber nicht die Ursache aufdeckt.
Um gezielt Maßnahmen ergreifen zu können, darfst du lernen, genau hinzuschauen; egal ob es sich hierbei um Prozesse, Angebote zur Mitarbeiterbindung oder auch private Konstellationen handelt. Du darfst die von der Situation betroffenen Menschen einbeziehen, um bessere Ergebnisse zu erhalten.
Du erfährst hier
Häufig verfallen wir in wilden Aktionismus, der das Symptom "heilen" soll, aber nicht die Ursache aufdeckt.
Um gezielt Maßnahmen ergreifen zu können, darfst du lernen, genau hinzuschauen; egal ob es sich hierbei um Prozesse, Angebote zur Mitarbeiterbindung oder auch private Konstellationen handelt. Du darfst die von der Situation betroffenen Menschen einbeziehen, um bessere Ergebnisse zu erhalten.
Du erfährst hier
- was der erste Schritt in diesem Prozess sein sollte.
- warum eine interne Mitarbeiterbefragung nicht immer zielführend ist.
- wie aus 15 Minuten schnell 26.000 Euro werden.
Wenn du persönlich tiefer in dieses Thema einsteigen möchtest wie du besser Ursachen identifizierst und Probleme nachhaltig löst, dann schau doch mal bei uns im Gruppenprogramm vorbei und trag dich bei Interesse auf die Warteliste ein: Warteliste: Mehr Freude und Leichtigkeit im Arbeitsalltag (jotform.com)
Und wenn du nicht bis Januar warten möchtest, dann buch dir gerne einen Termin, um deine Fragen loszuwerden: https://calendly.com/re4ming-rebecca-enke/pc-kennenlernen-30min
Und wenn du nicht bis Januar warten möchtest, dann buch dir gerne einen Termin, um deine Fragen loszuwerden: https://calendly.com/re4ming-rebecca-enke/pc-kennenlernen-30min
**************************************************************************************
Wenn Du Anregungen für Rebecca hast, dann schreibe ihr gerne eine E-Mail an hallo@re4ming.com oder schau auf der re4ming-Website vorbei https://www.re4ming.com/
Vernetze dich mit Rebecca auf Social Media:
Abonniere gerne jetzt diesen Podcast, lass deine ★★★★★ - Bewertung da und erzähle Freund:innen und Familie von deiner neuen Starthilfe in eine schwungvolle Woche.
Für noch mehr Impulse, trage dich auch gerne jetzt in unseren wöchentlichen Newsletter ein: https://www.re4ming.com/newsletter
Transkript
Music.
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge vom Reforming Monday Podcast.
Wir sind heute bereits in Woche drei. Es ist bereits die fünfte Folge.
Heute haben wir das Thema Probleme richtig identifizieren, sowie effektiv verändern und umsetzen.
Nicht nur Ursachen vermuten, sondern Menschen einbeziehen. Das ist so der Kern dieser ganzen Folge.
Was erwartet dich dabei?
Und zwar werde ich dir im ersten Schritt mal erklären, was ich dabei unterscheide zwischen Ursache und Symptombehandlung.
Dann bin ich nicht in der Medizin, sondern im Arbeitsalltag.
Keine Sorge, ich bleib noch bei dem Arbeitsalltag. Weil wenn man das nicht versteht
und dann nicht im nächsten Schritt wirklich da Menschen einbezieht,
nämlich die Arbeitskollegen, dann wird das nichts.
Dann geht das in so einen wilden Aktionismus über.
Und das ist dann irgendwie schwierig. Dann wird das schnell, wie gesagt, so ein wilder Aktionismus.
Man macht sehr viel und am Ende ist das Ergebnis so semi-gut.
Also das vielleicht so für den Anfang, weil es immer eine große Kunst ist,
erst mal das Problem richtig zu identifizieren und dann wirklich effektiv umzusetzen.
Das somit also zu dieser Folge.
Ich habe dir heute sehr viele Beispiele mitgebracht, ganz einfach, um es so anschaulich und verständlich wie möglich
zu gestalten, sodass du dich da hineinversetzen kannst.
Dann lass uns doch direkt mal starten.
Music.
Es geht mir immer wieder darum, bei meinen KundInnen ein bisschen verstärkter bei den
Unternehmen, also wenn es so um Abteilungsschwierigkeiten, um Abteilungsprobleme gibt oder wie kann man
besser innerhalb der Abteilung oder zwischen Abteilungen besser zusammenarbeiten.
Und da fällt mir immer wieder auf, dass oft Symptome bekämpft werden, also das eine beobachtet,
dann wird irgendwie da für eine Lösung gesucht, aber nicht weiter geschaut, warum das überhaupt
diese Situation entstanden ist.
Also es wird quasi nur an der Situation gearbeitet und nicht an der Ursache.
Das führt dann oft zu einem wilden Aktionismus, was meine ich damit?
Und zwar ein Beispiel aus der Praxis.
Ich hatte eine Anfrage von einem Geschäftsführer, der meinte ja, seine Abteilungsleiter,
die bräuchten mal ein Kommunikationstraining,
weil die ziemlich schlecht kommunizieren und da sich ganz schön feindliche E-Mails schicken
und das irgendwie zur Gesamtsituation nicht gerade beiträgt und sich die Fronten immer mehr verhärten.
Dann könnte man meinen, okay, Kommunikationstraining, wie kommuniziert man richtig, gewaltfreie Kommunikation,
wertschätzende Kommunikation, wertschätzendes Feedback.
Also alles solche Sachen für verschiedene Kommunikationen. Ich will jetzt gar nicht so viel, ich hab jetzt gerade überlegt,
ich will jetzt gar nicht so viel in verschiedene klassische Kommunikationswege reingehen.
Natürlich kann ich das anbieten, das auch, aber ich hab's am Ende gesagt,
ja, das glaub ich nicht, dass das so der beste Weg ist, sondern es geht eher vielmehr darum zu schauen,
ja, warum kommunizieren die so schlecht?
Natürlich kann man einen Fallenschleff hinbekommen, Aber wenn es so...
Oft eskaliert und so schwierig ist, dann liegt's nicht daran,
dass die schlecht kommunizieren können. Sondern dann ist das oft eine Ebene tiefer.
Dann liegt das auf den Prozessen.
Beispiel, der Vertrieb flippt regelmäßig aus, weil die Produktion nicht so funktioniert,
wie sie funktionieren soll.
Was passiert dann, wenn die Produkte nicht so ausgeliefert werden an die Kunden? Wer bekommt das ab?
Nicht die Produktion, sondern der Vertrieb. Die haben die Kundenbeziehung.
Dann kriegen die den ganzen Ärger ab, weil in der Produktion Prozesse falsch laufen.
Das ist so ein ganz klassisches Beispiel. Und das ist genau die Ursache.
Die Prozesse laufen falsch und laufen immer und immer wieder falsch.
Das führt zu Stress und Frust.
Und dann explodiert es und wird auch immer mehr. Weil die denken, warum verstehen die das nicht?
Warum machen die das nicht? Es ist jedes Mal so blöd.
Und ich kriege immer den Ärger von den Kunden.
Ich muss mir das immer anhören und bin da immer... Die haben die ganze Prügel ab, sozusagen.
Das ist jetzt mal so ein praktisches Beispiel.
Wenn man sich das nicht ganz genau anschaut, wo überhaupt die Ursache für das Problem oder für den Konflikt liegt,
in der Art der Zusammenarbeit zum Beispiel, dann entsteht so ein wilder Aktionismus.
Man macht dann irgendwas und denkt, das brauchen die, oder das ist jetzt grad richtig, aber eigentlich weiß man's nicht genau.
Dann arbeitet man, arbeitet man, man macht was, und die sagen, ich hab das Kommunikationstraining gemacht,
ich hab den Leitfaden und noch mal mit denen gesprochen.
Das wird sich aber nie ändern, weil man immer nur quasi es ist so als wenn du dir ein Bein brichst und irgendwie dabei auch eine offene Wunde hast und du machst nur ein Pflaster drauf.
Also ungefähr so. Die Ursache für die Schmerzen sind das gebrochene Knochen und nicht die Wunde,
die man sieht. Das ist jetzt vielleicht mal doch im medizinischen Umfeld gedacht.
Genau und wenn man das nicht sich genau anschaut, dann entsteht so ein wilder Aktionismus,
wenn man dann irgendwie rennt und rennt und rennt und arbeitet und arbeitet und versucht,
es irgendwie auf die Reihe zu bekommen. Aber wenn man es nicht an der richtigen Stelle macht.
Dann kannst du noch so lange rennen und das ist halt krass frustrierend und genau das bewirkt
auch eine krasse Last. Kein Wunder, dass man dann sich nicht leicht fühlt oder mit Freude dabei ist,
wenn das einfach immer und wieder bei den Mitarbeitenden oder bei den Kollegen blöd
läuft, weil die Prozesse nicht laufen, aber auch für dich als Person, die das vielleicht lösen
möchte, aber irgendwie an der falschen Stelle was macht, das vielleicht jetzt mal so als Einstieg.
Das heißt, es ist super wichtig, Probleme richtig zu identifizieren. Ein anderes Beispiel ist
Mitarbeiterbindung. Also mal klassisch dieser Obstkorb. Ich weiß, manche sagen jetzt, ja,
ich wäre ja froh, wenn wir da irgendwie einen Obstkorb hätten. Was soll das überhaupt?
Und andere machen sich lustig über den Obstkorb. Da gibt es tausend Unterschiede. Beim Thema
Mitarbeiterbindung beobachte ich in der Praxis oft, dass HR oder Geschäftsführung da oft sagt,
ja, Mitarbeiterbindung und die Kollegen wollen noch dies und das und jenes. Und dann wird noch
das Trainingsprogramm mit 20.000 Modulen irgendwie eingekauft, weil das ja irgendwie
Mehrwert liefert, aber wer macht schon 20.000 Module? Und man irgendwie immer was liefert,
liefert, liefert, sodass es viel und toll aussieht, aber irgendwie wird dabei vergessen,
was sollen eigentlich die Mitarbeitenden, was brauchen die, damit die gerne bleiben und damit,
also was ist wirklich? Und das macht man eben auch in einem Diagnostikprozess, den wir anbieten. Also.
Ob nun das Thema mit dem Kommunizieren schlecht oder das Thema, was brauchen die Mitarbeiter,
also das vielleicht nur so am Rand. Und ich habe nochmal ein drittes Beispiel aus dem Privaten,
Zum Beispiel auch Eltern, die vielleicht schon älter sind und Unterstützung von ihrem Sohn brauchen, der erwachsen ist.
Und der Sohn denkt, okay, die Gartentür wackelt, ich baue die jetzt mal richtig aus und schleif die aus Holz ab und pinsel die und mach das und dies und jenes.
Und dann war ja einfach das, was er gerade besonders wichtig sieht.
Weil er denkt, das sieht ja sonst nicht schön aus und es wackelt so sehr.
Dann geht man da in so einen Aktionismus rein, ohne irgendwie die eigenen Eltern zu fragen,
was braucht ihr denn wirklich?
Einfach mal Zeit zusammen oder vielleicht auch wirklich was Praktisches wie Einkäufe
hochtragen oder auf dem Dach ein paar Ziegeln oder was auch immer es regnet rein.
Also jetzt mal so als ganz plakatives Beispiel. Wenn man einfach vermutet, da ist irgendwie, das ist das, was die jetzt brauchen, ich tue
denen jetzt was richtig Gutes.
Das ist das so im Privaten, weil ich der Meinung bin, das ist gerade wichtig und das sehe ich.
Ohne die anderen zu fragen. Und das meine ich mit dem Menschen einbeziehen. Weil was passiert dann
dabei? Das Problem steht vielleicht weiterhin, weil die Eltern fühlen sich nicht verstanden,
die Mitarbeitenden fühlen sich nicht verstanden, die Prozesse sind weiterhin schlecht. Man hat zwar
sehr viel gemacht, aber am Ende hat sich an der Situation oder an den Bedürfnissen der anderen
nichts verändert. Und das ist großer Frust und große Last. Dadurch, dass ja der Podcast sich
an alle richtet, die irgendwie ein bisschen leichter und mit mehr Freude durch den Arbeitsalltag
gehen möchten, dachte ich, das ist vielleicht genau ein richtiges Thema dazu.
Wie kann man das jetzt nun auflösen? Jetzt haben wir nun diese drei Beispiele. Und ich möchte mit meiner Lösung oder
Herangehensweise dabei so ein bisschen darauf aufmerksam machen, dass ich euch gern dabei
selbst schützen möchte vor diesem, wie ich es so nenne, der wilde Aktionismus ohne Grundlage,
dass ihr euch da selbst ein bisschen dafür schützt und bevor ihr da gleich in diesen,
weil das ist ja lobenswert, dass ihr da proaktiv reingehen wollt, bevor ihr das aber macht,
vielleicht doch nochmal den Schritt zurück zu gehen und sich zu fragen, was ist hier eigentlich
gerade notwendig, wo liegt eigentlich wirklich das Problem, wo ist die Ursache des ganzen Ärgers,
wo ist die Ursache, was brauchen die Menschen wirklich im Umfeld, die man da gerade irgendwie
eigentlich glücklich machen möchte. Und da wirklich, da komme ich aus der vorhergehenden Folge,
hatten wir auch ganz klar Ansprechen und Vereinbarungstreffen, das könnt ihr euch ja nochmal
anhören, also was anderes macht man da eigentlich auch nicht. Und gleichzeitig.
Auch zu überlegen, wie identifiziert man überhaupt das richtige Problem, also die Ursache.
Man bekämpft nicht nur das Symptom. Und wie schon gesagt, wir machen da, das nennen wir Diagnostikprozess.
Das ist eine Mischung aus Diagnostik und Teamentwicklungsprozess, würde ich sagen.
Also Diagnostikprozess heißt, wir überlegen uns nicht von der Außenperspektive als Führungskraft,
als Geschäftsführung, als HR-Abteilung.
Wir vermuten jetzt mal, dass die Menschen, die Mitarbeitenden, die Kollegen.
rauchen, was wir vermuten, sondern wir beziehen die von Anfang an mit ein. Das bedeutet, jetzt mal
so aus einem Abteilungspunkt heraus, also da führen wir jetzt so Einzelinterviews erstmal mit den
einzelnen Personen zum Thema Optimierung der Zusammenarbeit und dann können die mal so richtig
loslassen oder rauslassen, was läuft eigentlich gut, was läuft schlecht, was brauchen sie mehr in
einem sehr geschützten Rahmen, weil das macht man ja auch nicht immer, wenn jetzt so ein CIO oder
so ein Mensch da irgendwie vor einem steht, dann sagt man immer, ja, ja, das Beste ist ja vielleicht das noch,
weil man denkt, der wird das vielleicht hören. Da ist man, also auch wenn man dann noch so oft sagt,
wir haben eine tolle Austauschkultur, da ist es leider oft so, dass da nicht über das Richtige
ausgetauscht wird. Das heißt, wir führen erstmal 1 zu 1 Gespräche.
Im nächsten Schritt bringen wir
dann alle, mit denen wir da besprochen haben, die an der Situation beteiligt sind oder verantwortlich
sind in dieser Situation zusammen, einen Workshop. Für den Workshop stehen wir da den jeweiligen
Interviewparteien zur Seite, dass die ihre Themen gut vorbereiten, sodass sie niemanden auf die Füße
treten, aber gleichzeitig trotzdem die wichtigen und richtigen Punkte anbringen. Und dann stellt
jede Partei die Ansichten vor, also was läuft gut, was läuft schlecht, was sind die aktuellen To-Dos.
Wo gibt es Handlungsbedarf. Ja, wir priorisieren meistens, also wir sehen ja dann, wenn wir alle
Gespräche führen, was sind da so die Top-Themen und bewerten das schon mal im Vorfeld so ein bisschen,
was ist wichtig, was ist weniger wichtig, geben das dann in den Workshop mit rein. Die können das
dann selbst entscheiden, was sie als nächstes angehen und dann hat man eine ganz lange, sage ich jetzt mal,
eine Menge Liste, wie man die auch hat, wenn man irgendwie ein Haus baut oder so und sagt, okay, das muss noch
gemacht werden, das muss noch gemacht werden, da muss noch was, das gefällt mir noch nicht und dann,
kann man einfach zusammen entscheiden, was die nächsten Schritte sind, so dass man sich nicht
übernimmt und alles auf einmal macht, aber trotzdem auf alle Fälle daran arbeitet. Und der Vorteil
dabei ist, dass man dann deutlich, deutlich besser über Themen spricht.
Wir helfen natürlich auch dabei, dass man das richtig kommuniziert oder gut
kommuniziert und dann hat man einen ganz anderen Perspektivwechsel, was mir ja auch
mal sehr wichtig ist, also dass man einfach mal wirklich die verschiedenen Perspektiven ganz glasklar verdeutlicht bekommt.
Das vielleicht jetzt mal so als Diagnostikprozess und das kann man natürlich jetzt auch auf alle.
Beispiele, die ich gerade so genannt habe, übertragen. Also beim, okay, ein Diagnostikprozess
brauchst du jetzt nicht unbedingt beim Zaun streichen oder Zaun herrichten, da vielleicht
einfach mal die Eltern fragen, was braucht ihr gerade, wo kann ich euch helfen und nicht irgendwie
da sofort rein stürzen.
Mitarbeiterbindung, natürlich Mitarbeitenden fragen und einbeziehen
und da komme ich gleich zu dem Punkt, warum ist es gleichzeitig so ein Diagnostikprozess,
ein Teamentwicklungsprozess, weil man gleichzeitig, da schlägt man eigentlich zwei Fliegen in einer
Klappe. Zum einen bekommt man erstmal die Klarheit über die aktuelle Lage, über die Ursache der
Konflikte und gleichzeitig nimmt man alle Menschen, die daran beteiligt sind, sollte man jedenfalls
einen mitziehen, mit ins Boot rein, weil dadurch sehen die, okay, das ist gerade die Lage, dadurch
verstehen die auch besser, was wird als erstes angegangen, was als nächstes, was ist Perspektive
der anderen, was brauchen die, warum werden da vielleicht manche Entscheidungen getroffen oder
nicht und dann wird es ein Thema, ein gemeinsames Thema für alle zusammen.
Das ist gleichzeitig ein Teamentwicklungsprozess, weil dann bist du halt zu einem richtigen Team. Sonst ist da,
sind da vielleicht viele Einzelkämpfer, die irgendwie da für seine Abteilung oder seine
Aufgaben im Team und ja, das ist dann irgendwie, so weiß man, aha, okay, da läuft gerade das,
da läuft gerade das, okay, da sind die Bedenken, da ist das und dann kann man sich eben besser
gegenseitig unterstützen. Das ist sehr sehr wertvoll. Genauso oder vielleicht anders,
also vielleicht noch am Rand beim Familienthema. Muss man das jetzt nicht unbedingt extern
begleiten lassen, weil so Unternehmensprozesse, das kann man natürlich selbst machen, aber wie.
Schon gesagt, es ist nicht immer ganz klar, dass dann in so Interviews oder in so Vorabgesprächen
die Leute wirklich hundertprozentig ehrlich sind. Das heißt nicht, dass sie lügen, sondern sie sagen
vielleicht nicht alles. Da hilft, sage ich jetzt mal, eine externe Unterstützung. Das vielleicht
noch so als Randnotiz, weil man dann einfach da deutlich besser
die Menschen das deutlich besser rausfiltern können oder da irgendwie auch ein bisschen schützend mit dabei sind
oder eben auch so einen Workshop durchmoderieren, also das vielleicht am Rand.
Das sollte man nicht unterschätzen, weil sonst schwingt ja immer die jeweilige Führungsrolle oder Rolle des Gegenüber irgendwie mit
und dann filtert man wahrscheinlich das eine oder andere heraus und sagt da manche Dinge nicht,
die man im anderen geschützten Raum sagen würde. Das vielleicht noch so am Rand.
Also, wie gesagt, im privaten, extern moderierter Diagnostikprozess oder Teamentwicklungsprozess
in den meisten Fällen nicht notwendig, höchstens die Fronten sind so verhärtet.
Dann bei Mitarbeiterbindung einfach wirklich mal die Mitarbeitenden fragen und nicht immer
nur über Fachkräftemangel klagen oder irgendwie wild da irgendwas zur Verfügung stellen,
sondern wirklich fragen, was braucht ihr, sodass ihr da mehr Freude habt, irgendwie
länger dabei zu sein.
Und was so Prozesse angeht, mein Anfangsbeispiel zum Thema, ja, die kommunizieren so schlecht,
Kommunikationstraining, wo es eher darum geht, Prozesse zu verbessern. Da kommt jetzt sicher
wieder, ja ich weiß, die Prozesse laufen nicht ganz rund, die müssen wir uns dann noch mal extra
anschauen und mal gucken. Das machen wir mal später. Ja, ich verstehe, dass es sehr schwer
fällt, wenn man in so einem Arbeitsmodus drin ist, da irgendwie quasi auf Pause zu drücken und
bestimmte Prozesse, die wichtig sind, zu hinterfragen und mal anzupassen. Kann ich verstehen. Aber welche
Chance und welche Kosten dadurch entstehen, wenn man Sachen weiterhin schlecht macht,
sind, sollten nicht zu unterschätzen sein. Wie macht man das am besten? Oder vielleicht
das mal zum Verdeutlichen, also die Dringlichkeit. Nehmen wir mal an, wir haben einen Prozess,
der läuft nicht ganz rund. Ich rechne hier mal nebenbei, ich nehme mir grad mein Handy dazu. Wir
haben einen Prozess, der läuft nicht ganz rund und das ist, das ist nur einfach, weiß nicht,
dieser Prozess, der nicht ganz rund läuft, deshalb dauert es 15 Minuten länger. Also einmalig am Tag
15 Minuten länger. Das ist ja eigentlich nicht viel, diese 15 Minuten hin oder her. Also wenn
man dann noch rechnet, jedem Kollegen geht das so oder jedem Team. Also lasse ich jetzt einfach
mal zum Vereinfachten rechnen.
Das heißt, der eine Prozess läuft nicht ganz rund. Ich weiß das, aber ich habe gerade keine Zeit, das anzugehen.
Ich habe keine Zeit, das anzupassen. Ich habe keine Zeit, da irgendwie durchzuführen oder da irgendwie was zu machen.
Es sind ja auch nur 15 Minuten. Kann ich erstmal für den ersten Moment verstehen, wenn wir das aber jetzt rechnen.
15 Minuten pro Tag, das sind, gehen wir jetzt mal in der 5-Tage-Arbeitswoche aus, mal 5, sind wir bei 75.
Es sind circa vier Wochen im Monat, das heißt mal 4 sind wir schon bei 300 Minuten pro Monat.
So bei einer Person. Dann rechnen wir das mal, oder rechnen wir nochmal durch 4,
also dann sind wir wieder bei den 75. Rechnen wir das mal aufs Jahr. Das sind ja 52 Wochen,
also jetzt mal ohne Urlaubstage, einfach nur der Prozess, also 75 Minuten pro Woche mal 52 sind wir
bei 3.900 Minuten pro Jahr für einen Prozess für eine Person. Wie viele Stunden sind das? Rechnen
wir durch 60, sind wir bei 65 Stunden. Das bedeutet, diese 15 Minuten, dadurch verliert man
bereits 65 Stunden pro Jahr. Na, jetzt sage ich jetzt mal einen Stundensatz ganz einfach von 20
Euro. 20 Euro sind schon 1300, also ganz minimaler Stunden. Also, nein nicht minimal, kommt immer auf
die Branche an. Also 20 Euro Stundensatz, sind wir bei 1300. Minimal ist der nicht, kommt auf die
Branche an. Wenn wir das jetzt mal so rechnen, dann überlegt man sich, ja, was hat das für Auswirkungen?
Wenn du das dann vielleicht noch, sagen wir mal, der Prozess an dem arbeiten fünf Menschen mal fünf,
rechnest, dann sind wir schon bei 6500. Wenn wir dann noch rechnen, wir haben nicht nur einen
Prozess mit Schwankungen von 15 Minuten, sondern vier.
Mal 4, dann sind wir bei 26.000. Bei einem Stunden-Satz von 20 Euro.
Wie sollen wir da weitermachen?
<small style="opacity: 0.5;"><br></small>
<small style="opacity: 0.5;">[17:30]</small> Da verstehe ich nicht so ganz, wie man dann sagen kann, ach, mach ich später.<br>
Da verstehe ich nicht so ganz, wie man dann sagen kann, ach, mach ich später.
Das ist ja jetzt nur ein Team, ein Bereich. Also, das ist ja noch nicht...
Also, wenn man sich das mal genauer anschaut, oder dann auch, wenn dann Prozesse nicht laufen
und Kunden einfach genervt sind und deshalb zur Konkurrenz gehen,
dann hat man einen viel größeren Verlust in dem Moment.
Vertriebler dann irgendwie Stück für Stück abspringen und die die ganzen Kundenbeziehungen mit wegnehmen, hat man auch einen Riesenverlust. Das gleiche
Thema bei Mitarbeiterbindung. Ja, mache ich später und ich gucke mal und ich klage
lieber über Employer Branding und Fachkräftemangel und suche mal neue. Also wie viel Zeit und
Nerven und Geld das kostet, erstmal Leute einzustellen, die einzuarbeiten.
Anstatt einfach so hinzuschauen, ja, wie kann ich denn die, die da sind, halten
und wertschätzen. Und da vielleicht auch wieder so ein Prozess, ah, das ist gerade so
kompliziert und Interviews und irgendwie das wirklich fundiert anzugehen. Wir
Wir machen mal kurz so eine Mitarbeiterbefragung, wir schicken mal kurz da so einen Link rum.
Da fragt niemand nach und wie siehst du das oder wie meinst du das?
Das ist ein standardisierter Prozess, das ist mal für ein kurzes Blitzlicht ganz gut,
aber nicht für die Detailsicht.
Mitarbeiterbindung hat auch extrem viel, also steht in direktem Zusammenhang zur Kundenbindung,
also vor allem, wenn man viel Kundenkontakt hat.
Also es sind so viele Themen, die man da irgendwie mitdenken sollte.
Das gilt auch nicht nur für Führungskräfte, also das möchte ich jetzt auch nicht sagen,
sondern eben auch für Mitarbeitende, also einfach zu schauen,
okay, wenn da jetzt ein Konflikt ist, schaue ich, sehe ich einfach drüber hinweg
oder suche ich die Ursache, um es halt aufzulösen, weil das ist ja auch für einen selbst.
Schwierig und anstrengend. Wenn da irgendwie auch das ständig irgendwie so nervig ist,
nimmt man die ganze Last mit nach Hause.
Da kann ich jetzt noch mal ein neues Rechenbeispiel machen. 15 Minuten am Tag genervt oder können wir fast das Gleiche machen.
Wie viel Lebenszeit das ist oder wie viel da extra ist.
Allein nur 15 Minuten. Und wenn man sich da nicht wohlfühlt in seiner Haut,
weil irgendwie da ein Konflikt in der Luft ist und man irgendwie zwar was macht, aber ohne zu sehen,
warum ist der eigentlich gerade da, wo liegt die Ursache, dann hat das auch fatale Folgen, ganz genauso.
So, das vielleicht mal so dazu, wie wichtig es ist, wirklich Probleme richtig zu identifizieren und
wenn man diese dann identifiziert hat und die Leute mit ins Boot holt, dann lässt sich das
Ganze auch viel, viel leichter verändern und die neuen Gedanken umsetzen, solange man das nur mit
dem eigenen Kopf irgendwie angeht und dann irgendwie da irgendwas, wie gesagt, in den
wilden Aktionismus verfällt. Also einmal ist es wahrscheinlich nicht zielgerichtet und zum
anderen machen die anderen nicht mit, weil die gar nicht wissen, was los ist und was abgeht.
Das einfach mal so als Impuls heute für dich. Also wie gesagt, sicher auch für das Private relevant.
Und ich bin auch der Meinung, es ist eine Verantwortung immer von jedem, von jeder einzelnen Person,
also von Unternehmen, von Führungskräften, von Mitarbeitenden oder auch privat von einzelnen
Konstrukten, Beziehungen, wie auch immer, wenn man immer nur irgendwas vermutet und denkt,
ja dann mögen mich die anderen und wenn ich das und das mache und am Ende ist es gar nicht so,
dann ist das halt ziemlich frustrierend. Von daher frag einfach mal nach, triff Vereinbarungen,
nimm dir Zeit, mach es einmal richtig und dann ist es halt auch erledigt und nicht immer wie
so ein lästiges Überbleibsel, was man die ganze Zeit als Last und Frust mit sich rumschnappt.
Das für mich war es dann für heute.
Music.
Ja, ich hoffe, ich konnte das so anschaulich wie möglich erklären.
Ich würde es gerne noch mal kurz zusammenfassen.
Also nicht nur Symptome oder Ursachen für Probleme vermuten,
sondern wirklich die Menschen, die davon betroffen sind oder da mit dabei sind, wirklich direkt mit einbeziehen.
Das gilt privat wie beruflich, unter Kolleginnen oder auch mit Mitarbeitenden und Vorgesetzten.
Ja, es ist sehr hilfreich, so einen Diagnostikansatz oder im Teamentwicklungsansatz wirklich da mit hinzuzuziehen, weil einmal macht es dann viel
mehr Spaß, wenn alle mit an einem Strang ziehen und man nicht mehr so kämpfen muss und zum anderen
bringt es auch bessere Ergebnisse. Also es macht das Leben leichter, es macht den Arbeitsalltag
leichter, es bringt mehr fürs Unternehmen, es ist effizienter, effektiver. Also es hat tausende
Vorteile. Ja, du kannst ja auch mal so ein Rechenbeispiel rechnen. Ich hoffe, ich habe es
nicht falsch gerechnet. Aber ja, das vielleicht heute dazu.
Das Thema behandeln wir auch, also
nicht vermuten, sondern eher Menschen einbeziehen. Behandeln wir auch oft im Gruppenprogramm. Da sind
wir gerade so an der Neuausarbeitung nach unserer Pilotphase. Von daher, falls du da Interesse hast,
wir werden wahrscheinlich im Januar eine neue Runde starten, aber ist noch nicht ganz raus.
Das müssen wir uns noch mal genau überlegen, weil wir da gerade noch ein bisschen an dem Programm
optimieren und unsere Learnings sozusagen einarbeiten, die wir in dieses Jahr da so
gesammelt haben. Aber es gibt eine Warteliste, dann wirst du informiert, wenn es da weitere
Infos gibt, weil genau das üben wir da auch. Also wie identifiziert man Ursachen und bekämpft
nicht nur die Symptome und wie geht man dann weiter und verändert und setzt wirklich um.
Falls dir das irgendwie zu lange dauern sollte, dann können wir natürlich auch trotzdem ein
Gespräch führen. Ja, ich biete ja immer so 30 Minuten Kennenlernen-Gespräch an,
buch dir gerne so einen Termin, falls du mal zu der Folge auch eine Rückmeldung hast oder
eine Rückfrage oder schreibt mir kurz bei Social Media, so ganz wie du magst. Ich freue mich auch
gerne auf Rückmeldung oder Feedback. Und ja, dann wünsche ich dir noch einen wundervollen Montag.
Ja, du weißt, die Zeit kommt nicht wieder. Warte nicht zu lang. Das Leben ist zu kurz,
um aufs Wochenende zu warten. Dann wünsche ich dir noch einen wundervollen Tag,
eine wundervolle Woche und wir hören uns nächste Woche. Bis bald.
Music.
Feedback geben
Dir gefällt der Podcast und Du möchtest das mal loswerden? Du hast Tipps für neue Themen oder magst über den Inhalt bestimmter Folgen diskutieren? Dann wähle im Formular die jeweilige Episode aus und schreib uns eine Nachricht. Vielen Dank für Dein Feedback!